從報道的待遇和福利上看，富士康做得不僅規范，而且好于很多其他公司：員工不僅包食宿，還可以免費洗衣服，宿舍區有免費游泳，公司按國家規定繳納各種保險，從不拖欠員工工資，加班按照勞動法支付加班費；公司與很多大學有協議，如果與公司簽訂長期合同關系，可以免費實現就學深造夢想。等等。
但是優厚福利待遇的背后，也暴露出一些問題：比如富士康員工的薪酬不低，但是工作壓力和工作強度非常大，每天12小時工作、2班倒，宿舍、食堂、工廠三點，員工的生活被標準化，有員工稱在不上班的時候，“腦中一片空白”；也有員工反映“在宿舍住得很悶，一個宿舍的人幾乎都不說話”；甚至有報道說“富士康今年的第十場勵志交流大會上，有一個游戲遭遇到了尷尬：如果能說全一個宿舍的舍友名字的，可以拿到獎金，但游戲中遲遲都湊不齊三個人來參與這個游戲。此前，富士康工會在開展心理輔導講座時，曾做過類似的舉動，要求有工人能說全自己室友的名字，便獎勵1000元，同樣，絕大部分人答不出來。”。
如果這些問題確實存在，富士康的人力資源管理體系出現的問題就可能是過多重視了物質薪酬管理，而忽略了員工心理薪酬建設。員工的心理收入就是指員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經濟性的報酬的范圍，它包括職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關系、晉升機會，以及地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等。本人2008年曾寫過的一篇名為“關注員工心理薪酬”的文章中指出，“目前許多企業的人力資源管理體系關注物質重于員工的心理報酬，結果導致企業雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。”對富士康而言，員工則是用“跳樓”進行表決。
加強員工心理薪酬管理的方法有很多種，對于富士康而言，加強基層管理、班組建設應該是第一位的。
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