眾所周知，績效管理的諸多裨益，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)讓工作不茫然，通過績效管理找出影響績效的障礙使團(tuán)隊(duì)變得不盲目，抓住工作的關(guān)鍵點(diǎn)，使得團(tuán)隊(duì)將有限的經(jīng)歷投入到正確的事情上，不瞎忙，那么在實(shí)踐當(dāng)中為什么會有那么多的績效抱怨呢，很多企業(yè)往往是虎頭蛇尾，一陣風(fēng)的上，往往績效管理工作形同虛設(shè)，不盡人意。
有這么一個故事：
唐僧師徒四人云游，說飛機(jī)失事了，飛機(jī)上只剩下三把降落傘。唐僧師傅說，徒兒們，我來做個考核，每人一個問題，答不上來的跳下去，第一個問題是，天上有幾個太陽，悟空你來答，“”一個，師傅“，悟空拿著一把降落傘走了，第二個問題是天上有幾個月亮，沙僧回答，“”一個，師傅“，沙僧拿著一把降落傘走了，這么簡單的問題，八戒滿懷信心竊喜之際，唐僧說了，第三個問題是天上有幾顆星星?八戒一聽暈了，直接跳下去了。
和上次一樣，師徒四人繼續(xù)云游，飛機(jī)又出事故了，機(jī)上也只剩下三把降落傘，唐僧說，為公平期間，我這次同事出三個問題，答不上來的跳下來，第一個問題悟空回答，中華人民共和國成立時間是?1949，師傅，悟空拿一把傘走了，第二個問題還是沙僧回答，中國有多少人?13億，師傅，沙僧答完拿著一把傘走了，輪到八戒了，唐僧說，這13億人分別叫什么名字?八戒答不上來，第二次又直接跳下去了，第三次云游，飛機(jī)又出事了，還沒等唐僧開口，八戒說，師傅我直接跳下去了，唐僧說，阿彌陀佛，此次有四把降落傘。
上面是一個經(jīng)典的績效案例，給我們的啟示是什么呢?從過程看，貌似一個公平的考察其實(shí)并不公平。
這個故事的企業(yè)版本是，公司對各個部門設(shè)定的績效指標(biāo)，表面看是公平的，實(shí)際上有些部門很容易就完成了，而有些部門用盡九牛二虎之力也無法完成，加上沒有事先充分的溝通與薪酬的有效配合，多做多錯，不做少錯的氛圍開始彌漫，績效的激勵作用就會大大折扣。
績效的核心是溝通與激勵，是一門專業(yè)的課題。很多企業(yè)的人力資源和領(lǐng)導(dǎo)們根本就沒有了解績效的思想精髓，就盲目投入到了績效的PK當(dāng)中，豈不知，用了績效工具，用的好皆大歡喜，用得不好企業(yè)使其會受到很大的打擊，是一把雙刃劍。究其原因，主要是對績效理念以及績效體系實(shí)施當(dāng)中的一些問題及處理的不當(dāng)導(dǎo)致的，在績效管理項(xiàng)目啟動前需要認(rèn)清并處理好。
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有人說，績效是科學(xué)管理的第一步，沒有績效就沒有管理。雖然絕對了些，但不無道理。需要提醒的是，在績效設(shè)計(jì)及實(shí)施環(huán)節(jié)，過程99%是正確的，但往往因?yàn)槟莻�1%整個過程就會變得無效。正如唐僧問的那三個問題，過程看起來都是公平的，但問題是作為指標(biāo)的挑戰(zhàn)性是不一樣的，正確設(shè)計(jì)考核指標(biāo)本身就是績效管理的重要環(huán)節(jié)之一。
1、關(guān)于績效理念
績效管理是指管理者與職員雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助職員成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法，績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及職員能力的提高;績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)職員實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展的過程。
•績效管理首先是管理(不是人力資源部門的專利);
•涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制;
•績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由職員和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成;
•績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程;
•績效管理是一個循環(huán)過程，在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。
2、關(guān)于績效設(shè)定，需要克服的常見問題
1、指標(biāo)設(shè)定：符合SMART原則，指標(biāo)挑戰(zhàn)性，如銷售與財(cái)務(wù)的差異
2、上級領(lǐng)導(dǎo)打分的主觀性的問題：好好先生、包庇下屬
3、有些部門不配合的問題，如企業(yè)出現(xiàn)強(qiáng)勢部門
4、職能部門指標(biāo)不好設(shè)定的問題，如研發(fā)部門
5、跨部門責(zé)任不好界定的問題，互相推諉，如質(zhì)量問題
6、管理基礎(chǔ)太差，沒有歷史數(shù)據(jù)支撐，如成本考核
以上問題，因企業(yè)規(guī)模不同，因企業(yè)的成熟度，業(yè)務(wù)不同，處理起來大相徑庭，如質(zhì)量問題，就需要總經(jīng)理強(qiáng)勢介入或推出一個有公信力的裁判部門，一般部門技術(shù)部門比較合適，有專業(yè)界定問題能以理服人，當(dāng)然無論老板介入多深，大力支持是必須的。
3、關(guān)于績效輔導(dǎo)
績效畢竟只是人力資源管理體系中的一個管理工具，作用有限，猶如老板或人力資源管理者手中的一把利劍，用工具激勵人的初衷是好的，但真正能起到效果才是最重要的。從人力資源的角度出發(fā)，重點(diǎn)要配合人的能力和意愿的問題，企業(yè)文化就是解決人的意愿的一把很好的工具，文化價(jià)值觀是核心，價(jià)值趨同方能上下同欲。另外光有意愿也是不夠的，對于新員工或能力不好的員工，上級的輔導(dǎo)顯得尤為重要。最近看了一本書，叫高績效教練，以GROW教練模型[目標(biāo)(goal),現(xiàn)狀(reality),選擇(option),意愿(will)]為教練邏輯，通過“提出有效的問題”培養(yǎng)員工或客戶的覺察力(感知、觀察能力)、責(zé)任感(有權(quán)做選擇)和自信心，因?yàn)橐粋�人如果不覺察自己應(yīng)該負(fù)責(zé)，就不會產(chǎn)生高績效。
績效是一把雙刃劍，自然最高境界是手中無劍，心中也無劍。有學(xué)者說，21世紀(jì)通過物質(zhì)的激勵找到幸福的時代已經(jīng)結(jié)束，尤其是對新生代的員工，心與心的溝通與交流，對人的尊重以及對工作的成就感是他們更加關(guān)注的東西。維克托˙弗魯姆的期望理論M(激勵力)=∑V(效價(jià))×E(期望值)，當(dāng)效價(jià)發(fā)生改變的時候，我們的考核維度和激勵方式也應(yīng)該與時俱進(jìn)。作為管理者尤其是一把手，時刻需要警惕的是昨天的經(jīng)驗(yàn)，解決現(xiàn)狀的問題，面對未來的挑戰(zhàn)，在追求管理科學(xué)面的同時，更好把握好管理的藝術(shù)的一面。
