就某家知名公司工作的曹先生來說，做了3年業務員的他認為現在的工作根本就不能讓他發揮自己的全部能力，所以，一直想跳槽。但是公司對業務員的待遇很好，況且公司老總在他找工作最初對他有著“知遇之恩”。所以即使他心里想著是為了尋找更好的發展機會，也不敢光明正大地去找，只能偷偷摸摸地投簡歷，也因為當前的工作壓力而沒有時間應聘，錯過了幾次絕好的發展機會
跳槽是有風險的，如果從經濟學角度分析，跳槽就是一次成本投資的收益問題。如果先辭職再找工作便是這次風險“投資”的先期效應，這種風險“投資”的成本很大，并且充斥太多的變數，市場的飽和、個人問題以及機遇狀況都有可能將這一“投資”行為持續。而且，一旦找不到更好的工作達不到預期的話，那所有的“投資”就失敗了。那么對于曹先生這種既為自己的職業生涯發展著想，找一份更好的工作，又想不承擔任何換工作的風險的職場人士，人力資源經理對此持有什么觀點呢?記者采訪了某高速網絡開發中心的行政總監兼招聘專員涵先生。
記者：“如果你在招聘員工的時候，發現一個應聘者沒有辭去原來的工作，或者同時應聘多家單位，你會怎么想?”
HR：“首先會感覺他不太穩定，會根據公司情況考慮是否留用。只是初步判斷，真實情況還要通過和他交流，判斷他的真實想法是什么�？纯垂臼欠衲軌蚪o他提供發展空間。”
記者：“那你們不怕他在你公司呆一陣子繼續這樣跳槽嗎?”
HR：“不會，如果你不能在以后為他提供發展的空間，他有可能隨時離開，所以，要把好源頭關。真正了解人才的價值觀，以及人才的職業規劃。”
涵先生還告訴記者說，對于這種習慣職場劈腿的人士在招聘過程中要區別對待。比如很多應屆大學畢業生就是抱著先就業再擇業的心態，即使進了企業，也沒有長遠的為企業做貢獻的想法，只是暫時把企業當做一個跳板。這樣的職員，穩定性很差，會在一個企業工作的同時尋找其他機會。不僅影響了工作，也是企業里的不穩定因素之一。還有一些有著自己職業規劃的職場人士。在招聘過程中，如果HR認為他們的發展可以與企業發展同步，他們能夠為企業發展做出貢獻，企業也能為他們的發展提供平臺的話，HR對這樣的劈腿人士是不會有偏見的。
