第一：上司關系
上司的評價對于年終獎也將產生強大的影響。與上司保持良好的關系，在年終績效考核中作出積極評價，增加在上司心目中的分量。當然，與上司的良好關系并不是阿諛奉承，而是在工作中得到上司的看法、意見等。另外，適當地表現自己積極的一面，讓上司知道工作的態(tài)度，增加印象分，獲得好評。
第二：崗位層級
不同層級的員工，拿到年終獎的比例也有差異。調查顯示，在外資公司，崗位級別越高，年終獎越高。高級經理層的總獎金平均相當于他們2.2個月的基本工資，而一般的藍領工人則為他們基本工資的1.5個月。從個人的角度來看，與歐美國家相比，目前在中國的公司里，個人高績效者和一般績效者所獲得的獎金差距還不是很大，但是專家指出，隨著績效指標越來越清晰、績效考核程序的日益完善，中國公司也將越來越重視用獎金來區(qū)分個人績效。
第三：個人業(yè)績
這是決定年終獎的最關鍵因素。在年終績效考核當中，分量最重的是業(yè)績。一份好的業(yè)績，可以獲得一個好的年終績效考評，從而獲得一個好的年終獎的系數，使“紅包”更鼓。無論什么時候或者哪個公司，業(yè)績優(yōu)秀的員工一直都是公司發(fā)放年終獎的重點對象，適當增加其年終獎。另外，優(yōu)秀的業(yè)績可以讓公司看到發(fā)展的潛力，并且保證職業(yè)價值的穩(wěn)定增長，也可以使“紅包”鼓起來。
第四：公司類型
從工資發(fā)放月數來看，日資公司表現明顯，從12個月到19個月，都有一定比例的公司，發(fā)14月以上工資的公司，達到了27.9%，甚至有2.3%的公司按照19個月的薪水進行發(fā)放。而歐美公司大多集中在發(fā)雙薪。
